LAS 2022 – Vad innebär förändringarna i lagen om anställningsskydd för dig som arbetsgivare?
Efter en längre tids diskussion har lagen om anställningsskydd (LAS) äntligen moderniserats och från och med den 1 oktober ska ändringarna börja tillämpas. Vad är det då som har ändrats och vad innebär det för dig som arbetsgivare?
De viktigaste förändringarna i korthet:
- Heltid blir norm
- Utökat undantag från turordningsreglerna
- Tvister om ogiltigförklaring av uppsägning
- Allmän visstid ersätts av särskild visstid
- Svårare att ”hyvla” arbetstid
- Erbjudande om tillsvidareanställning till inhyrd personal
- Utökad informationsplikt – anledning att se över era anställningsavtal
-
Heltid blir norm
Enligt nya LAS § 4a gäller heltid som huvudregel såvida annat inte uttryckligen avtalats. Om anställningen inte avser heltid har arbetsgivaren också en skyldighet att i samband med anställningens ingående skriftligen upplysa den anställde om detta samt skälen för det.
-
Utökat undantag från turordningsreglerna
Huvudregeln vid uppsägning på grund av arbetsbrist är att den som senast blev anställd ska vara den förste som får gå. Tidigare har arbetsgivare med upp till 10 anställda haft rätt att undanta två nyckelpersoner från turordningsreglerna.
Enligt nya LAS § 22 ska alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, vid uppsägning på grund av arbetsbrist kunna göra undantag från turordningen för tre anställda som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, ska inga ytterligare undantag få göras vid ny uppsägningsprocess som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen skett.
-
Tvister om ogiltigförklaring av uppsägning
Till skillnad från tidigare regelverk där en anställning har ansetts bestå under en tvist om giltighet av en uppsägning, kommer en anställning framöver att upphöra vid uppsägningstidens utgång även om uppsägningen är tvistig, § 34 och § 35. För dig som arbetsgivare betyder det att du inte längre kommer behöva betala lön och förmåner under en pågående tvist om uppsägning. Om domstolen däremot ogiltigförklarar uppsägningen ska lön och förmåner ersättas retroaktivt för hela den tid som tvisten pågått.
Förändringen innebär en avsevärt minskad risk för en arbetsgivare vid uppsägningar på grund av personliga skäl, då en långdragen tvist idag ofta innebär höga lönekostnader under pågående process oaktat om domstolen slutligen ger arbetsgivaren rätt i sak.
Eftersom anställningen inte längre ska bestå under en tvist kommer dock de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring av felaktiga uppsägningar och avskedanden sannolikt att öka.
-
Allmän visstid ersätts av särskild visstid
Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning.
Enligt de nya reglerna, § 5a, ska en särskild visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning redan då den anställde varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då den anställde har haft särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra. Vid beräkning av anställningstid i särskild visstidsanställning ska även tiden mellan anställningarna anses som anställningstid för anställda som under en kalendermånad har haft tre eller fler anställningar i särskild visstidsanställning.
Det här betyder att en anställning kommer övergå till en tillsvidareanställning snabbare jämfört med tidigare regelverk där en visstidsanställning som huvudregel har övergått först efter att den anställde varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än tjugofyra månader under en femårsperiod.
Den nya lagen ger också en anställd som har haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning, se § 25.
-
Svårare att ”hyvla” arbetstid
Vid omorganisation av en driftsenhet där anställda med lika arbetsuppgifter erbjuds omplacering med sänkt sysselsättningsgrad, s.k. ”hyvling”, ska arbetsgivaren enligt de nya reglerna iaktta särskilda turordningsregler. Arbetstagare som erbjuds och accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska också ha rätt till omställningstid. Under omställningstiden som ska motsvara gällande uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida, dock max tre månader, bibehåller den anställde tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner, se § 7a och 7b.
-
Erbjudande om tillsvidareanställning till inhyrd personal
Som en del av LAS reformen har regeringen även beslutat om ändring i lagen om uthyrning av arbetstagare.
Enligt de nya reglerna som återfinns i § 12 a) och ska en anställd hos bemanningsföretag som genom uthyrning varit placerad på en och samma driftsenhet hos ett kundföretag i minst 24 månader under en period om 36 månader, erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget.
Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Kundföretaget kan dock välja att erbjuda den anställde en ersättning motsvarande två månadslöner istället för en tillsvidareanställning.
-
Utökad informationsplikt – anledning att se över era anställningsavtal
Utöver ovanstående förändringar så har ytterligare en förändring i LAS gjorts och denna grundar sig på EU:s arbetsvillkorsdirektiv. Förändringen innebär en utökning av vilken skriftlig information som arbetsgivaren är skyldig att lämna till arbetstagaren när en anställning inleds och inom vilken tid detta ska ske.
I LAS § 6c framgår följande:
En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
- arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
- en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
- om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
- vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
- vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete,
- vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
- begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
- längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
- vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
- minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
- att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
- regler för skiftbyte,
- i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
- uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
- längden på arbetstagarens betalda semester,
- de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
- att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
- tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Information enligt första stycket och andra stycket punkt 1-7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket punkt 3 b ska oavsett anställningstidens längd lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning. Information enligt andra stycket punkt 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Information enligt andra stycket punkt 9-13 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Det kan därmed finnas anledning att se över och uppdatera era befintliga anställningsavtal så att de innehåller all den information som numera krävs.